Die Europäische KI-Verordnung (KI-VO) ist keine ferne Zukunftsmusik – sie ist Realität. Seit Februar 2025 gelten bereits erste Vorschriften, ab August 2026 folgen umfassende Pflichten. Besonders betroffen: Unternehmen im Bereich Personalmanagement, Recruiting und Mitarbeitersteuerung.
Wer jetzt nicht prüft, ob er betroffen ist, riskiert Konflikte mit Aufsichtsbehörden, Betriebsräten und Mitarbeitenden.
1. KI im Unternehmen: Bin ich betroffen?
Viele Arbeitgeber wissen nicht, ob sie überhaupt KI-Systeme einsetzen. Während klassische Microsoft Office-Anwendungen unproblematisch sind, fallen Bewerber-Chatbots, Recruiting-Software oder Leistungskontrollen häufig unter die KI-VO.
Praxisbeispiel: Ein HR-Team setzt eine Software ein, die Bewerberprofile automatisch filtert. Was als „praktisches Tool“ gedacht war, gilt plötzlich als Hochrisiko-KI – mit umfangreichen Dokumentations- und Aufsichtspflichten. Gerade im Bereich IT-Recht & Digitalisierung greifen hier strenge Vorgaben.
Risiko: Wer Systeme eigenständig anpasst oder „zweckentfremdet“, kann sogar als Anbieter eingestuft werden – und unterliegt damit deutlich strengeren Vorgaben.
2. Verbotene Praktiken: Sofortiger Handlungsbedarf
Die KI-VO kennt absolute Verbote, die sofort gelten:
- Predictive Policing im Betrieb
- Emotionserkennung im Recruiting oder am Arbeitsplatz
Fazit: Unternehmen, die hier experimentieren, riskieren Bußgelder und massive Imageschäden.
3. Hochrisiko-KI: Ab 2026 Pflichtprogramm
Ab dem 2. August 2026 gilt ein strenger Pflichtenkatalog für HR-Software, die als Hochrisiko-KI eingestuft wird. Dazu zählen insbesondere Tools, die:
- Bewerbungen filtern oder bewerten,
- Leistung oder Verhalten von Beschäftigten überwachen.
Pflichten ab 2026:
- Menschliche Aufsicht
- Risikomanagement
- Dokumentation
Vertrauensschutz: Systeme, die vor dem Stichtag eingeführt wurden, können unter erleichterten Bedingungen weiterbetrieben werden – wenn sie rechtssicher implementiert sind.
4. Betriebsrat im Boot: Mitbestimmung neu denken
Der Einsatz von KI löst regelmäßig Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus. Hier ist eine enge Verzahnung mit dem Arbeitsrecht erforderlich. Betriebsräte können zudem externe Sachverständige hinzuziehen.
Praxisempfehlung: Eine Rahmenbetriebsvereinbarung zu KI schafft Klarheit und verhindert Konflikte, bevor sie entstehen.
5. Warum jetzt handeln?
Die Anforderungen der KI-VO sind komplex und verzahnen IT-Recht mit Arbeitsrecht. Unternehmen, die hier zögern, laufen Gefahr, rechtlich überrollt zu werden.
6. Mein Alleinstellungsmerkmal
Als Fachanwalt für IT-Recht und Arbeitsrecht verbinde ich beide Perspektiven nahtlos miteinander.
Diese Doppelqualifikation ermöglicht eine ganzheitliche Beratung, u. a. bei:
- Einführung von KI-Tools im Unternehmen
- Verhandlung von Betriebsvereinbarungen
- Strategischer Planung von HR-KI-Projekten
7. Fazit
Unternehmen, die jetzt handeln, sichern sich Rechtssicherheit und Wettbewerbsvorteile. Wer abwartet, riskiert teure Fehler und langwierige Rechtsstreitigkeiten.
Nutzen Sie die fachkundige Unterstützung bei der rechtlichen Bewertung und Umsetzung Ihrer KI-Projekte im HR-Bereich – mit Blick auf IT- und Arbeitsrecht aus einer Hand.
