AUF EINEN BLICK: KÜNDIGUNGSSCHUTZ & TRENNUNGSMANAGEMENT FÜR ARBEITGEBER
-
Schriftformerfordernis: Jede Kündigung bedarf nach § 623 BGB der eigenhändigen Unterschrift; eine Kündigung per E-Mail ist unheilbar nichtig.
-
Kündigungsschutz: Ab mehr als zehn Mitarbeitern und nach sechs Monaten Wartezeit verlangt das KSchG für jede Kündigung einen gesetzlich anerkannten Grund.
-
Fristenberechnung: Die Kündigungsfrist richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder § 622 BGB und verlängert sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit.
-
Beteiligungsrechte: Ist ein Betriebsrat vorhanden, führt eine unterlassene Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG zwingend dazu, dass die Kündigung unwirksam ist.
Eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber verlangt im betrieblichen Alltag die strikte Beachtung aller gesetzlichen Form- und Fristvorgaben, da formelle Versäumnisse unweigerlich zur Unwirksamkeit führen. Bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklärt, müssen Personalverantwortliche präzise prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, ob ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegt und wie die Kündigungsfrist termingerecht berechnet wird. Ohne eine lückenlose Vorbereitung und sorgfältige Einzelfallprüfung nach den Umständen des Einzelfalls drohen im Kündigungsschutzprozess erhebliche finanzielle Belastungen durch Annahmeverzugslohn sowie kostspielige Verhandlungen über eine Abfindung.
Als wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Kanzlei in Nürnberg berät BEISSE & RATH Unternehmen bundesweit bei allen arbeitgeberseitigen Trennungsszenarien. Wir prüfen die Ausgangslage vor dem Kündigungsausspruch, verhandeln Aufhebungsverträge und sichern die Handlungsfähigkeit des Managements vor dem Arbeitsgericht (siehe auch unseren übergeordneten Fachbereich Arbeitsrecht für Arbeitgeber).
Gesetzliche Rahmenbedingungen: Zulässigkeit der Kündigung durch Arbeitgeber im Arbeitsrecht
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen unterliegt strengen gesetzlichen Schranken, die den Arbeitnehmer vor willkürlichem Arbeitsplatzverlust schützen sollen. Soll die Trennung rechtswirksam greifen, müssen Personalentscheider und Arbeitgeber beachten, welche Schutznormen dem Ausspruch entgegenstehen. Nur unter Einhaltung aller materiell-rechtlichen und formellen Kriterien darf die Kündigung ausgesprochen werden.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG
Das KSchG greift, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn vollzeitäquivalente Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. In Betrieben, die diesen Schwellenwert nicht erreichen, liegt ein Kleinbetrieb vor; hier greift das Gesetz nicht unmittelbar, allerdings darf die Kündigung ausgesprochen nicht treuwidrig oder willkürlich sein. Erst nach Ablauf der Probezeit gilt für den betroffenen Arbeitnehmer der volle gesetzliche Kündigungsschutz.
| Betriebsstruktur |
Anwendbarkeit KSchG & Kündigungserfordernis |
| Betrieb mit über 10 Mitarbeitern |
Voller Kündigungsschutz nach dem KSchG nach sechsmonatiger Wartezeit. |
| Kleinbetrieb (bis 10 Mitarbeiter) |
Kein KSchG; Maßnahme darf jedoch nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein. |
Besonderer Kündigungsschutz für vulnerable Beschäftigtengruppen
Für bestimmte Beschäftigte sieht das Gesetz zusätzliche Hürden vor, die vor dem Ausspruch ein behördliches Genehmigungsverfahren verlangen. Ist ein Mitarbeiter schwerbehindert, bedarf die Kündigung nach § 168 SGB IX der zwingenden vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für schwangere Mitarbeiterinnen gilt während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung ein striktes Schutzregime nach dem MuSchG. Auch Auszubildende sind nach der Probephase besonders geschützt. Bei größeren Restrukturierungen ist zudem die Anzeigepflicht nach § 17 KSchG zu beachten (siehe auch Restrukturierung & Personalabbau).
Gesetzliche Kündigungsgründe: Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen und Sozialauswahl
Findet das KSchG Anwendung, ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch gesetzlich anerkannte Gründe gestützt wird. Für die Kündigung sind die Gründe durch den Arbeitgeber im Streitfall vor dem Arbeitsgericht lückenlos darzulegen und zu beweisen, da andernfalls eine gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit droht.
Dringende betriebliche Erfordernisse und Wegfall des Arbeitsplatzes
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes bedingen und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Das Management muss darlegen, welche unternehmerische Entscheidung zum Wegfall geführt hat.
Besteht eine Auswahlsituation zwischen vergleichbaren Mitarbeitern, verlangt § 1 KSchG eine rechtssichere Sozialauswahl. Hierbei sind vier Kriterien zwingend zu bewerten:
-
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen
-
Das Lebensalter des Mitarbeiters
-
Gesetzliche Unterhaltspflichten für Kinder oder Ehegatten
-
Eine anerkannte Eigenschaft als schwerbehindert nach dem SGB IX
Unterläuft dem Arbeitgeber bei diesen Sozialdaten ein gravierender Verstoss, ist die Kündigung dem Arbeitnehmer gegenüber im Kündigungsschutzprozess angreifbar. Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zusagen, sofern die Klagefrist verstreicht.
Verhaltensbedingte Kündigung: Pflichtverletzung und Abmahnung im Vorfeld
Eine verhaltensbedingte Kündigung sanktioniert eine steuerbare, vorwerfbare Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag. Typische Fallgruppen betreffen beharrliche Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen oder Verstöße gegen betriebliche Sicherheitsvorgaben.
Zivilrechtliche Durchgriffshaftung und Geldbußen bis zu 1 Million Euro
Gemäß § 130 OWiG droht Organmitgliedern bei unzureichender Aufsicht ein empfindliches Bussgeld. Unternehmen können bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen der Leitung mit Verbandsgeldbußen von bis zu 1 Million Euro (bei vorsätzlichen Straftaten sogar darüber hinaus) belegt werden.
Zudem haften Geschäftsführer der Gesellschaft im Innenverhältnis für entstandene Schäden nach § 43 GmbHG persönlich mit ihrem Privatvermögen. Eine lückenlose Dokumentation delegierter Pflichten ist der einzige wirksame Schutz gegen diese Inanspruchnahme.
Die Abmahnung als milderes Mittel
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist als mildere Mittel regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz förmlicher Rüge eine gleichartige Pflichtverletzung wiederholt, ist die Kündigung verhältnismäßig. Nur bei extrem schweren Vertrauensbrüchen kann ausnahmsweise auf eine Vorwarnung verzichtet werden.
Das Fehlverhalten muss der steuerbaren Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sein. Das Arbeitsgericht wägt im Einzelfall ab, ob das Interesse des Unternehmens an der Beendigung das Bestandsinteresse des Mitarbeiters überwiegt.
Personenbedingte Kündigung: Fehlende Eignung und Kündigung wegen Krankheit
Bei der personenbedingten Kündigung liegt die Ursache in der Person des Arbeitnehmers, der die geschuldete Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen objektiv nicht mehr erbringen kann.
Drei-Stufen-Prüfung bei krankheitsbedingtem Ausfall
Der wichtigste Praxisfall ist die Kündigung wegen langanhaltender oder häufiger Kurzerkrankungen. Arbeitsgerichte prüfen die Rechtmäßigkeit einer personenbedingten Kündigung anhand dreier Stufen:
-
Eine fundierte negative Gesundheitsprognose für die Zukunft
-
Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (z. B. Ablaufstörungen, hohe Lohnfortzahlungskosten)
-
Eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit
Vor Ausspruch einer solchen Maßnahme muss der Arbeitgeber prüfen, ob durch ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Außerordentliche Kündigung: Fristlose Beendigung aus wichtigem Grund
Kann das Arbeitsverhältnis aufgrund untragbarer Vorfälle nicht einmal bis zum Ende der Kündigungsfrist fortgesetzt werden, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Voraussetzungen nach § 626 BGB
Eine fristlose Kündigung beendet das Dienstverhältnis sofort. Gesetzliche Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Arbeitgeber die Fortführung der Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Das Gesetz verlangt hierfür einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB, wie etwa Diebstahl, Spesenbetrug oder tätliche Angriffe.
| Kündigungsart |
Gesetzliche Voraussetzungen & Fristen |
| Ordentliche Kündigung |
Einhaltung der Frist; Kündigungsgrund erforderlich, sofern das KSchG greift. |
| Außerordentliche Kündigung |
Sofortige Auflösung aus wichtigem Grund; zwingende Einhaltung der Ausschlussfrist. |
Die strikte Frist von zwei Wochen
Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die außerordentliche Erklärung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der kündigungsberechtigte Arbeitgeber sichere Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt hat. Arbeitgeber sollten in diesem Fall stets hilfsweise fristgerecht kündigen.
Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfrist: Berechnung und Fristenstaffelung
Wird einem Mitarbeiter ordentlich gekündigt, muss die maßgebliche Kündigungsfrist taggenau berechnet werden, um Annahmeverzugsansprüche auszuschließen.
Gesetzliche Fristenstaffelung nach Betriebszugehörigkeit
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit wachsender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber schrittweise:
-
2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
-
5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
-
8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
-
10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
-
20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende
Vertragliche Fristenregelungen
Im Arbeitsvertrag können längere Fristen vereinbart werden, sofern für den Arbeitnehmer keine ungünstigeren Bedingungen gelten als für das Unternehmen. Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.
Formvorschriften, Kündigungsschreiben und der rechtssichere Zugang der Kündigung
Formale Fehler bei der Abfassung oder Zustellung führen regelmäßig dazu, dass die Kündigung angreifbar bleibt.
Das Schriftformerfordernis nach § 623 BGB
Das Gesetz verlangt für die Wirksamkeit der Kündigung ausnahmslos die eigenhändige Schriftform nach § 623. Das Kündigungsschreiben muss von vertretungsberechtigten Personen im Original handschriftlich unterzeichnet werden. Eine Übermittlung per Scan, Fax oder digitaler Signatur ist unwirksam. Zudem muss der Inhalt des Schreibens den Willen zur Beendigung zweifelsfrei zum Ausdruck bringen.
Zugangsbeweis und Fristwahrung
Ein Kündigungsschreiben entfaltet Rechtswirkung erst, wenn es dem Empfänger tatsächlich zugeht. Erhält der Arbeitnehmer die Kündigung nicht persönlich, muss der Arbeitgeber den Zugang zweifelsfrei nachweisen können. Als Nachweis eignen sich:
Gelangt das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers, gilt es als termingerecht zugegangen, sobald unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden darf.
Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und Mitbestimmungsrechte
Besteht ein Betriebsrat, verlangt § 102 BetrVG vor jedem Kündigungsausspruch dessen ordnungsgemäße Anhörung.
Anhörungspflicht und Beteiligungsverfahren
Dem Betriebsrat müssen die Personalien des betroffenen Mitarbeiters, die Art der Beendigung sowie alle Gründe für die Kündigung detailliert mitgeteilt werden. Unterbleibt die Anhörung, ist die ausgesprochene Kündigung unheilbar nichtig.
Reaktionsfristen und Widerspruch
Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche Stellung nehmen. Widerspricht der Betriebsrat ordnungsgemäß nach dem Betriebsverfassungsgesetz, kann der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses geltend machen.
Trennungsmanagement und Kündigungsschutzklage: Risikominimierung für Unternehmen
Erhebt der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage, drohen erhebliche Prozessrisiken, die das Management frühzeitig steuern muss.
Das finanzielle Risiko des Annahmeverzuges
Verliert das Unternehmen den Prozess vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber den Lohn für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Dieses Risiko lässt sich durch ein vorausschauendes Trennungsmanagement begrenzen.
Einvernehmliche Regelung durch Aufhebungsvertrag
Zur Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen empfiehlt sich häufig ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst, eine Abfindung geregelt und der Mitarbeiter freigestellt. Zudem wird der Hinweis aufgenommen, dass sich der Mitarbeiter unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden muss, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und Trennungsmanagement in Nürnberg: BEISSE & RATH
Die Wirtschaftskanzlei BEISSE & RATH berät Unternehmen, Geschäftsführer und Personalabteilungen bei allen arbeitsrechtlichen Beendigungsszenarien:
Rechtsanwältin, Partner,
Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Fachanwältin für Handels- und
Gesellschaftsrecht
Rechtsanwältin,
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Fachanwalt für Informations-
technologierecht
FAQ: Häufige Fragen zur Kündigung durch den Arbeitgeber
Nachfolgend beantworten unsere Fachanwälte die wichtigsten Fragen aus der Unternehmenspraxis rund um Kündigung, Fristen und Kündigungsschutz:
Jetzt Beratung zur Kündigung anfordern
Planen Sie die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oder müssen Sie sich gegen eine Kündigungsschutzklage verteidigen? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht begleiten Sie rechtssicher.
